Selon cette définition, nous ne pouvons parler d’organisation sans « groupe de personnes ». Tous les acteurs qui contribuent à l’atteinte du but commun, quels que soient leur rôle et statut, forment une composante fondamentale de l’organisation. Nous l’appelons la composante Humaine. Elle constitue le cœur agissant de l’organisation.

Toujours selon cette définition, une organisation ne se crée et n’agit qu’en vue d’atteindre des buts et objectifs communs. Cette composante Buts et Objectifs est essentielle car elle donne le :

• sens : pourquoi et pour quoi je dois agir ainsi. En entreprise, cela se traduit au plus haut niveau par la vocation, la mission, la vision et la stratégie. Elle se décline ensuite aux différents niveaux de l’organisation ;
• cadre : en entreprise, cela se traduit en particulier par les objectifs stratégiques, les valeurs affichées, les objectifs à atteindre (objectifs de résultat) ou à respecter (objectifs de moyens).

Par ailleurs, collaborer pour atteindre un but commun implique que les personnes composant le groupe interagissent de façon concertée et disposent de ressources adéquates, bref qu’ils s’organisent :

Cette collaboration repose sur la capacité de la composante Humaine à :

• réaliser des tâches, des activités de façon concertée (processus), en disposant des outils et méthodes adaptés (machines, systèmes d’information, etc.) ;
• disposer des compétences adéquates pour réaliser ces activités. Nous entendons ici par compétences non seulement, en termes qualitatifs, les compétences individuelles et collectives, les compétences techniques et relationnelles, mais aussi, en termes quantitatifs, le nombre de personnes ou de jours/hommes nécessaire ;
• partager des principes et règles formelles de collaboration interne ou externe : instances et règles de gouvernance, répartition/structuration des responsabilités d’objectifs et de moyens (business units, divisions/départements, etc.) ;
• partager aussi un ensemble de principes de fonctionnement, connaissances et valeurs en grande partie informels et implicites qui influent sur les comportements individuels et collectifs, classiquement désigné par « culture d’entreprise ».

Ainsi, nous considérons qu’organiser conduit à travailler sur les quatre composantes organisationnelles suivantes :

1. Processus et Outils ;
2. Métiers et Compétences ;
3. Responsabilités et Structures ;
4. Culture et comportements.

Une organisation s’inscrit dans une réalité qui la dépasse et qui dépasse ses buts et objectifs propres. Cette composante d’Environnement général influe sur et se retrouve dans les Buts & Objectifs. Elle influe aussi directement sur les différentes composantes humaines et organisationnelles.

Pour résumer, nous proposons de travailler sur les organisations au travers de sept composantes :

• Humaine. Elle constitue le cœur agissant de l’organisation ;
• Buts et Objectifs. Elle donne le sens et le cadre de l’organisation ;
• Les 4 composantes organisationnelles : Processus & Outils, Métiers & Compétences, Responsabilités & Structures, Culture & Comportements permettent aux acteurs de collaborer, d’œuvrer collectivement à l’atteinte des buts et objectifs communs ;
• Environnement général dans laquelle s’inscrit l’organisation.

Chacune de ces composantes entretient avec les autres des interrelations, des interactions et des équilibres visibles, invisibles, fragiles et mouvants (cf. la partie 2). C’est pourquoi nous parlerons de Système organisationnel.

En effet, nous considérons qu’une organisation forme un système au sein duquel les composantes comptent autant que leurs interactions. Analyser une organisation revient alors à intégrer dans l’analyse l’ensemble des composantes, leurs interactions et la cohérence d’ensemble du Système organisationnel. Une erreur serait d’étudier ces composantes isolément.

Il revient à l’organisateur :

• de proposer un plan d’action indiquant comment agir simultanément sur les quatre composantes organisationnelles : Processus & Outils, Métiers & Compétences, Responsabilités & Structures, Culture & Comportements ;
• pour atteindre les Buts & Objectifs, en tenant compte des interactions avec la composante Humaine et la composante d’Environnement général.

Il partage avec le dirigeant ou le manager la mission d’assurer la capacité de l’organisation à atteindre ses Buts & Objectifs :

• le dirigeant ou manager est un organisateur par nature, puisqu’il est à la tête de l’entreprise ou du service, et a la responsabilité in fine d’atteindre les Buts & Objectifs de son organisation ;
• l’organisateur l’est par fonction : il apporte à ce dirigeant ou manager son expertise et son expérience pour définir, accompagner la mise en place et optimiser les capacités organisationnelles requises pour atteindre les Buts & Objectifs.

Afin de réussir ces missions, l’organisateur doit s’appuyer sur un socle de compétences et d’expérience spécifique. Il lui permet d’embrasser l’ensemble des composantes du Système organisationnel et ses dimensions dynamiques, systémiques et immatérielles.

D’autres fonctions sont amenées à agir directement sur l’une ou plusieurs composantes du Système organisationnel, souvent en utilisant des outils et méthodes communs ou proches de ceux de l’organisateur. Ces actions conduisent à des modifications plus ou moins significatives et plus ou moins anticipées du Système organisationnel. Pour autant, à la différence de la fonction Organisation, aucune n’a pour mission première de veiller à la cohérence d’ensemble des sept composantes du Système organisationnel.

Or, c’est cette cohérence d’ensemble qui est le gage de la capacité de l’entreprise ou de l’entité à atteindre ses buts et objectifs avec un haut niveau de performance, de façon durable, et à se réorganiser lorsque c’est nécessaire. Cette capacité s’appelle le Capital organisationnel.

Le Capital organisationnel est la combinaison spécifique que chaque entreprise ou organisation tisse entre chacune des composantes de son Système organisationnel pour atteindre ses buts et objectifs.

Compte tenu :

• du rôle central de la Composante humaine dans ce système organisationnel ;
• de l’importance de la dynamique systémique qui lie étroitement entre elles chacune des sept composantes du Système organisationnel,

cette vision introduit de façon extrêmement significative des dimensions qualitatives et immatérielles jusque-là peu ou pas présentes dans les approches organisationnelles traditionnelles centrées plutôt sur les dimensions formelles, formalisables, quantitatives et quantifiables. Le Capital organisationnel a, en soi, une valeur immatérielle, au même titre qu’un portefeuille de marques ou de brevets.